Tips para que los empleados se pongan la camiseta de la empresa

La semana pasada, Rubén Rodriguez Garay, titular de Rodriguez Garay y Asociados, estudio Contable e Impositivo especializado en Administración de Empresas, ofreció una charla en Rosario el marco de la V Jornada Nacional de Gestión Empresaria sobre “Identificación del Personal con la Empresa”. Durante la charla detalló los puntos que hay que tener en cuenta para lograr la fidelización de los empleados.

-Como primera medida hay que tener en claro que el sentido de pertenencia de los empleados dentro de una organización no depende del ejercicio de poder, sino en la identificación que se logre con los mismos. Las empresas deben realizar actividades que los empleados tomen como placenteras, como son las acciones que fomentan el desarrollo profesional.

-Para lograr este objetivo, hay que trabajar fuertemente en los valores de la empresa y transmitírselos al personal para que los tomen como propios. “Dentro de las empresas que perduran se encuentran corporaciones que supieron conformar una ideología en las que la gente trabaja y está convencida de esto, las personas se sienten valoradas, se sienten a gusto con el ambiente laboral”, remarcó Rodriguez Garay.

-Por otra parte, hay que reparar en el tema de liderazgo y entender que los líderes no son necesariamente aquellos que ocupan puestos jerárquicos sino que pueden ser empleados de rango medio o que no tengan ningún cargo pero que se hayan convertido en referentes de sus compañeros. En estas personas hay que reforzar la transmisión de valores, ya que muchas veces sus pares se alinean detrás de sus conductas, para lograrlo debo conocer a la gente, tener políticas de reclutamiento basada en valores y contratar a aquellos que estén de acuerdo con los valores que persigue la organización. Este líder es el puede influir en las demás personas para lograr la aceptación. Aquí juegan un papel fundamental los líderes institucionales, que son aquellos que crean valores y los fomentan, organizan las creencias, los modos de conductas, les asignan un valor de importancia y de esta forma van moderando la conducta de la gente.

-Otro punto a tener en cuenta y quizás el más importante, es el de la motivación. En psicología se define como un impulso de la mente que moviliza a las personas con energía, entusiasmo y persistencia a pesar de los obstáculos que deba atravesar para alcanzar sus objetivos. Esta se puede alcanzar a través de recompensas: compensaciones, diseño de puesto, beneficios sociales, lugar confortable de trabajo y políticas de desarrollo profesional. “De esta forma se genera un compromiso de tipo emocional y hace que el empleado desee quedarse en la organización, que hable bien de la empresa en otros ambientes, que no trabaje lo justo, que se sienta implicado en otras cuestiones y proponga ideas creativas”, remarcó Gutierrez Garay.

-La cultura organizacional es otro activo estratégico de primer nivel a la hora de que los empleados se pongan la camiseta. Lo que se ve de la cultura de la empresa son los artefactos o las instalaciones, pero finalmente estos son variables. Hay que tener en cuenta que también forman parte de la cultura los valores intrínsecos que son los que no se ven, que están representados por las creencias y supuestos básicos que se dan por sentado, es eso de lo que no se habla. Hay que prevenir los choques de culturas dentro de una empresa: las organizaciones deben tener una sola cultura desde el punto de vista de los valores.

-La comunicación también juega un rol fundamental, ya que a través de ella se transmiten los valores y las decisiones basadas en el poder. Comunicar es poner en común creencias, objetivos y valores. “Cuando hablo de manejar esta variable, no me refiero a las carteleras ni al manual de procedimientos que son formas internas de comunicación, sino a las comunicaciones interpersonales que son las que debe manejar el líder”, sostuvo Rodriguez Garay y sumó: “Aquí también entra en juego el discurso identificatorio, ya que las declaraciones que los directivos realizan se convierten en un compromiso, hay que tener cuidado con el doble discurso porque cuando se pierde la credibilidad y la confianza, se pierde la identificación”.